Employee Benefits jako nástroj pro motivaci a udržení zaměstnanců není doménou jen zahraničních společností, ale stává se i neodmyslitelnou součástí českých firem. Mzda už není jediným benefitem, který zaměstnanci ocení. Jaké jsou zaměstnanecké výhody a trendy, které zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům, jsme si povídali s Ing. Michaelem Brožem, ředitelem divize Employee Benefits.

Michaeli, vy jste jednou z „nových“ tváří RESPECT, která posílila tým koncem minulého roku. Jaké jsou vaše první reakce a jak se vám v RESPECT líbí?

Ano, je to skutečně tak. Do RESPECT jsem nastoupil koncem minulého roku a musím konstatovat, že z nového prostředí jsem velice nadšený. Líbí se mi, s jakou péčí a odborností se RESPECT stará o své klienty a také jsem velice příjemně překvapený z interních procesů, IT systémů a práce se zaměstnanci. Myslím si, že leckterá korporátní/nadnárodní společnost by mohla závidět.

Co bude vaším hlavním úkolem, dá-li se to jednoduše popsat?

Mým úkolem je vést nově vytvořený tým oddělení Employee Benefits, který se bude starat o kvalitní servis klientům RESPECT v oblasti zaměstnaneckých výhod. RESPECT je přední makléřská společnost s tradicí téměř 25 let na trhu, což ji řadí mezi stálice českého pojistného trhu. Spolu s neustále narůstající poptávkou ze strany klientů po skupinových programech, zaměřených na motivaci a stabilizaci zaměstnanců, se RESPECT rozhodl posílit svůj tým a rozšířit své služby. Mým cílem je, aby byl RESPECT na trhu vnímán jako lídr i v oblasti Employee Benefits. Rádi bychom klientům nabízeli nejen to nejlepší z lokálního trhu, ale přinášeli i nové trendy ze zahraničí, samozřejmě mám na mysli takové, které mají smysl a mohou našim klientům pomoci v uspokojení jejich potřeb.

Jaké jsou ve světě Employee Benefits trendy?

Svět se nám neustále mění. Díky demografickým změnám v podobě souběhu různých generací s odlišnými potřebami a preferencemi, musí zaměstnavatelé více individualizovat své přístupy k jednotlivým zaměstnancům. Individualizace je tedy žhavým tématem. V poslední době se také čím dál více zmiňuje termín odpovědná mzda, zajišťující eliminaci pracující chudoby. Zaměstnavatelé si uvědomují, že aby měli spokojené zaměstnance, které „baví“ chodit do práce, nesmí zaměstnanci myslet na to, jestli budou schopni z platu zaplatit složenky. Jako poslední trend bych označil zvýšenou poptávku po flexibilní práci na úkor programů celoživotního vzdělávání. Zaměstnanci čím dál více upřednostňují flexibilitu, která jim umožňuje si vyřídit potřebné věci, jako jsou např. doprovod dětí do škol a jejich vyzvednutí či vyřízení soukromých věcí na obecních úřadech apod.

Vidíte rozdíl mezi trendy nabízených benefitů v zahraničí a v ČR?

Bohužel musím říct, že ano, i když je nutné zmínit, že rozdíly vycházejí především z legislativního kontextu. Zatímco v zahraničí jsou na prvním místě podpora budoucnosti zaměstnanců a zajištění rizika, benefity spojené se zajištěním na stáří a programy na ochranu zdraví, v ČR převažuje stále orientace na současnou (s)potřebu zaměstnanců, dále benefity jako nákup daňových výhod a snaha o flexibilní nabídku. Osobně mě třeba překvapuje, že zaměstnavatelé v ČR nemají dostatečné povědomí o skupinových pojistných programech, které jsou v zahraničí považovány za jeden z nejběžnějších benefitů. Tyto programy zaznamenaly v posledních letech v ČR značný vývoj, a to jak z pohledu produktových vylepšení, tak i zájmu ze strany zaměstnavatelů. V současnosti nabízí hned několik výhod a jsou schopny zajistit zaměstnance a jejich rodiny pro případ neočekávaných životních situací jako jsou smrt nebo invalidita. Mezi další výhody patří dosažení nižších sazeb pomocí vyššího počtu pojištěných a možnost nezkoumání zdravotního stavu do určité výše stanovené pojišťovnou.

Jaké budou podle vás největší výzvy pro zaměstnavatele v roce 2018 a dále?

Jednoznačně je to situace na trhu práce. Dlouhodobě je na trhu nedostatek uchazečů o zaměstnání a zaměstnavatelé tak nemají kým obsazovat otevřené pracovní pozice bez ohledu na to, jestli jde momentálně o zajištění zástupu pro dobu mateřské/rodičovské dovolené nebo nábor nových zaměstnanců v rámci plánovaného rozšíření výroby. Druhou výzvou je sílící konkurenční boj v podobě „přetahování zaměstnanců“ mezi společnostmi. Dnes není nic neobvyklého, když zaměstnanec změní zaměstnání po několika letech jen kvůli lehkému zvýšení mzdy nebo bližší dostupnosti z místa bydliště. Přitom ne vždy si je zaměstnanec sám schopen správně spočítat celkové náklady zaměstnavatele zahrnující mzdu a benefity (dovolená navíc, příspěvek na penzi, skupinové životní pojištění atd.). Často se pak stává, že výsledné mzdové náklady stávajícího zaměstnavatele jsou stejné nebo třeba i vyšší, než ty, které nabízí nový zaměstnavatel. Je na stávajících zaměstnavatelích, aby s těmito informacemi pracovali a aby je uměli zaměstnancům srozumitelně podat.

Dělají zaměstnavatelé něco špatně nebo co je vlastně podle vás důvodem tzv. náhlé ztráty loajality ze strany zaměstnanců?

Nemyslím si, že by se zaměstnavatelé nestarali o své zaměstnance. Je zapotřebí si uvědomit, že se nám mění generace lidí v produktivním věku a s nimi spojené odlišné priority a očekávání od benefitů. Podle statistik by do roku 2025 mělo být 50 % všech lidí v produktivním věku z generace Y. Generace, které se též říká mileniálové, se vyznačuje jinými potřebami než ty předchozí. Příslušníci generace Y se více zaměřují na volný čas, v práci nechtějí trávit více času než je potřebné a berou ji jen jako snadný způsob, jak zaplatit účty. Jednoduše řečeno, mladá generace požaduje změnu stávajícího pojetí práce a kariéry a zaměstnavatelé se na to budou muset připravit.

Jaké změny ve svých strategiích budou muset podle vás zaměstnavatelé přijmout?

Budu-li vycházet ze základních hodnot firmy, jako jsou pomoc zaměstnancům s vyvážením jejich pracovního a rodinného života, podpora po jejich aktivním věku a dlouholeté partnerství, měla by se firma zaměřit na flexibilní benefity s nadstandardní dovolenou, podporu vytváření finanční rezervy v důchodovém věku, zajištění důstojné zdravotní péče a krytí zaměstnanců proti hlavním životním rizikům (smrt, invalidita).

Jak může RESPECT pomoci svým klientům v řešení této situace?

S nedostatkem uchazečů o práci na pracovním trhu RESPECT klientům nepomůže, ale může jim pomoct s nastavením nebo přepracováním programů na motivaci a stabilizaci stávajících zaměstnanců tak, aby zaměstnanci viděli a měli pocit, že se o ně a jejich blízké zaměstnavatel stará a váží si jich i jinak než jen přes mzdu.

Které konkrétní produkty byste chtěl zaměstnavatelům doporučit nebo na co by se měli podle vás zaměřit?

Obecně se setkáváme s nedostatečným krytím u vysílání zaměstnanců na služební cesty do zahraničí. Někteří zaměstnavatelé stále používají dnes již administrativně náročné a nákladově výrazně dražší řešení, než jsou dnes na trhu k dispozici. Mezi nejčastější důvody patří nedostatečná informovanost o tom, co je na trhu k dispozici a také zažité procesy spojené se sjednáváním zastaralých produktů. Přitom takové ošetření zubů v zahraničí se může zaměstnancům při nekvalitním pojištění výrazně prodražit, např. průměrné ošetření zubů v USA vyjde na zhruba 100 000 Kč. Určitě také doporučuji se zaměřit na skupinové životní a úrazové pojištění a pojištění nemoci. Obzvlášť v době, kdy se dnes a denně setkáváme s tragickými nehodami či závažným onemocněním. Často se setkáváme s tím, že zaměstnavatelé zaměňují tento produkt s individuálním životním pojištěním, což jsou ovšem dva velice rozdílné produkty a zároveň mají výrazně vyšší očekávání ve výši pojistného, které je ve výsledku nižší v porovnání s individuálním životním pojištěním. Moje rada tedy zní, aby si zaměstnavatelé nechali od svého makléře udělat nezávislé porovnání cenových nabídek za účelem získání jasnější představy o možnostech a nákladech na tento druh pojištění. Tato služba je pro zaměstnavatele bezplatná a nemají tak co ztratit. Na posledním místě bych chtěl zdůraznit možnost využití daňových výhod zaměstnavatelů na příspěvku do doplňkového penzijního spoření. Zaměstnavatelé mají nyní možnost neodvádět sociální a zdravotní pojištění až do výše příspěvku 50 000 Kč za rok na jednoho zaměstnance. Zde vidím obrovský prostor pro zaměstnavatele, jak motivovat své zaměstnance. Vzhledem k tomu, že současný průměrný měsíční příspěvek zaměstnavatele se pohybuje kolem 8000 Kč za rok, je zde stále obrovský prostor pro případné navýšení příspěvku.